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相対評価と絶対評価

相対評価と絶対評価という評価制度がある。

これまで、多くの小学校では相対評価が使われてきた。相対評価というのは、クラスごとに、上位５％程度が５、下位５％が１、上位２０％ が４、下位２０％が２で、残りの半分が３というものだ。これは、能力の差がそれほどないことを前提に、半分程度を普通を見なし、 残りの半分に優劣をつけようというものである。

サラリーマンの世界でも、ボーナスの原資を基準に考えた場合、どのようにその原資を配分するかと考えるため、 相対評価制度が多く用いられてきた。これは、原資を基準に考えた制度であって、各評価毎に枠を設けることで、 総額管理をし易くしたものである。

相対評価制度は、優秀な人が数人出た場合、人数枠を越えることができない。また、逆にそれほど成績が悪いわけでなくても、 必ず最低の評価をしなくてはならないという問題がある。さらに、母数が少なければ、相対的に人数枠を設けることができないなど、 問題点も多い。

しかし、半分の人材に対しては、必ず優劣の差が付けられ、格差を持たせることができるため多くの企業では未だに利用されている。

一方、絶対評価制度は、成績が良ければ５、悪ければ１というように、５に対する基準を設け、 基準をクリアーしていれば人数には関係ない。この評価制度が、企業に導入されたのは、能力評価から成果評価に変わったからである。 成果評価は、能力評価と違って、顕在化した結果に対して評価するため、人数枠を設けるような相対評価は適用できなかった。

能力評価の場合は、潜在的な能力ややる気など、内面的な評価が中心となる。このため、上司の主観が大きく左右するため、 曖昧でグレーな評価制度である。これを改善するため、３６０度多面評価などの制度を導入しているところもあるが、 何れにしても人間が評価するには違いないため、好き嫌いも含めて感情が影響してしまうことには変わりない。

絶対評価の場合、問題となるのは、評価基準の設定である。営業であれば、いくら売れば何ポイントというような数値で表し安いが、 多くの業務の場合、数値化することは難しい。例え数値化できたとしても、点数稼ぎに走る傾向が現れ、 業務や事業全体として向上するかは疑問である。このため、絶対評価も上手　　．．．．．．．．
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