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結果主義と成果主義と能力主義

昔から、営業職には、歩合制というのがあった。営業が受注した結果に応じて、営業手当てという形で支払われるものである。受注が多ければ多いほど、手当てが増え、受注できなければゼロということもある。

その割合、つまり歩合の割合が固定給よりも多ければ多いほど、結果によって給与が変動する割合が多くなる。

そのため、歩合の割合が多いということは、歩合の割合が少ないよりも、給与が多く支払われる可能性が高いということである。

この考え方を結果主義と言う。

目に見えやすい数値という結果によって、評価することである。このことと似ていて誤解されやすいのが成果主義である。

結果主義と成果主義を混同し、誤った評価をしてしまうことがある。欧米では、早くからこの成果主義による評価が用いられてきた。これに対し、かつての日本企業は、年功序列型であり、年齢や経験年数、学歴などによって等級化を用いていた。

この制度を職能制と言う。仕事の能力に応じて、等級化し評価しようという能力主義を取り入れた制度だ。

ここでまた、能力主義と結果主義、成果主義を混同してしまう人がいる。

始めに能力主義というのは、結果あるいは成果を出すかも知れないという潜在的な能力を元に評価するものだ。その潜在的な能力は、年齢や経験年数、学歴、役割などで決められた。

能力が高いと評価したとしても、あるいは能力を発揮してくれるだろうと期待して評価したとしても、それがすなわちそのまま結果や成果を生むとは限らない。そのため、事実上の期待値と言えよう。

期待通りに結果や成果を出した人は、等級が上がる。期待通りでなかった人は、能力給に相当する部分は上がらない。しかし、その当時の給与は、能力給だけでなく、年齢給や経験給あるいは、勤続給などの名目で基本給というベースがあった。これは、営業職で言う固定給のような歩合の対象とならないものである。

このため、事実上、結果や成果が出ず、期待通りでなかった人も若干給与が上がることになり、営業のように結果によって給与を変動させたり、ゼロにすることができなかったのだ。

私が人事制度を勉強し始めた1990年代後半、バブル崩壊に　　．．．．．．．．
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